6 causes STRUCTURELLES DES CONFLITS AU TRAVAIL

Les différences interpersonnelles, comme la culture, les valeurs, l’éducation ou la personnalité, sont généralement considérées comme les principales causes des conflits. Bien que ces éléments puissent certainement être à l’origine de frictions, lorsque le conflit persiste, ils peuvent n’être que la partie visible de l’iceberg .

D’autres facteurs de conflit peuvent provenir de sources plus profondes au sein de l’organisation elle-même : processus flous, rôles mal alignés ou communication inefficace.

Si les tensions sont récurrentes, résoudre la dimension interpersonnelle du conflit sans s’attaquer aux facteurs organisationnels ne fournira qu’une solution temporaire.

Exemple : Dans une entreprise internationale, deux services avaient du mal à coopérer. Les premières évaluations ont mis en évidence une relation tendue entre leurs dirigeants comme étant le principal problème. Cependant, une analyse plus approfondie a révélé que des processus flous et des rôles mal alignés étaient en fait à l'origine du problème. Après avoir repensé les flux de travail et clarifié les responsabilités, la confiance s'est instaurée entre les dirigeants et les équipes, améliorant à la fois l'efficacité et la cohésion de l'équipe.

Si vous vous trouvez dans une situation similaire, essayez d’analyser les problèmes sous-jacents à travers ces 6 niveaux :

1. Processus et systèmes – Les processus sont-ils flous ou inefficaces ? Les systèmes sont-ils conviviaux et les données fiables ? Des frictions surviennent souvent lorsque ces outils ne sont pas optimisés et les processus efficaces pour les personnes qui les utilisent.

2. Organisation – Les rôles, les responsabilités et les objectifs sont-ils clairement définis ? Un manque d’alignement peut conduire à des malentendus, à de la concurrence et à de la frustration au sein des équipes.

3. Communication et prise de décision – La communication est-elle transparente et inclusive ? Le manque ou la rétention d’informations peut créer de la confusion et éroder la confiance.

4. Politiques – Les politiques d’allocation des ressources et les politiques salariales sont-elles équitables ? Des politiques déséquilibrées ou injustes, qu’elles soient liées au genre, au rôle ou à la géographie, peuvent engendrer de la concurrence et du ressentiment.

5. Stratégie – La stratégie de l’entreprise est-elle clairement communiquée et alignée sur les objectifs de l’équipe ? Un manque d’alignement peut conduire à des priorités contradictoires et à des efforts cloisonnés.

6. Culture – Votre entreprise favorise-t-elle un environnement sûr et professionnel ? L’absence d’une culture de feedback saine ou de tolérance à l’égard des comportements non professionnels peut nuire à la collaboration.

Pour identifier les problèmes, discutez ouvertement avec votre équipe et identifiez où, selon eux, se situe le problème.

Chez YOWS , nous aidons les organisations à gérer les conflits grâce à une analyse structurée, une médiation et un coaching, que ce soit pour des individus ou des équipes. Si vous souhaitez vous attaquer aux problèmes sous-jacents et créer une équipe plus saine et plus efficace, contactez-moi pour une consultation gratuite.